Recruiting Talk #4: Wie sieht eigentlich die Personalgewinnung nach Corona aus?

Matthias Mäder (Prospective Media Services/JobIQ): Habt ihr einen Plan für den «Weg zurück» nach Corona? Also wie macht ihr das einerseits mit den Logistikern und andererseits mit denjenigen Mitarbeitenden, die jetzt im Home-Office waren?

Patrick Fehr (Brack.ch): Gerade bei uns in der Logistik war Corona natürlich eine sehr grosse Herausforderung. Bei denjenigen, die ihre Arbeit zuhause fortsetzen konnten, war das einfacher. Grundsätzlich verspüren wir bei den meisten Mitarbeitenden den Wunsch, langsam aber sicher wieder ins Büro zu kommen, da sie ihre Kollegen und den Austausch mit ihnen vermissen. Der physische Kontakt fehlt vielen. Aber nach wie vor sind wir vorsichtig – Corona ist noch lange nicht vorbei.

Matthias: Jo, was hat dich dazu motiviert, den Blogbeitrag «Vier Prognosen: Wie sieht eigentlich die Personalgewinnung nach Corona aus?» zu schreiben?

Jo Diercks (CYQUEST GmbH): Eigentlich hatte ich die Informationen, die jetzt auf diesem Blogbeitrag zusammengefasst sind, in einer anderen Form, resp. in anderen Beiträgen schon niedergeschrieben. Vor dem Hintergrund von Corona habe ich diese einfach neu sortiert und vertieft. Obwohl ich die Themen ja nicht neu erfunden, sondern nur neu sortiert habe, ist mein Blogbeitrag auf grosses Interesse gestossen: Anscheinend war er für viele Leserinnen und Leser sehr hilfreich und gut gegliedert.

Matthias: Eine deiner Thesen besagt, dass wir nach Corona deutlich digitaler unterwegs sein werden. Patrick, wie siehst du das? Gibt es Prozesse, die vorher analog waren und nun digitalisiert wurden? Oder habt ihr jetzt wegen Corona einen Prozess digitalisiert, werdet diesen aber wieder analog durchführen, sobald alle im Büro sind?

Patrick: Ja, im Moment liefern wir den Kandidatinnen und Kandidaten bei Bewerbungsgesprächen unsere Firmen-Broschüre in digitaler Form. Dabei wissen wir aber nicht, ob die Bewerber dieses auch tatsächlich anschauen. Ich denke, in Zukunft – also nach Corona – werden wir die Broschüre wieder in gedruckter Form abgeben. Denn uns ist sehr wichtig, dass die Kandidatinnen und Kandidaten unsere Firmenwerte und Benefits verstehen.
Wir haben aber auch intern noch verschiedene Ansichten bezüglich Bewerbungsprozess: Die einen möchten die Erstgespräche ab jetzt immer per Video machen, die anderen möchten das Erstgespräch face-to-face führen. Wir werden uns dann wohl irgendwo in der Mitte treffen müssen.

Matthias: Auf LinkedIn gibt’s den Artikel «Back to normal! Was ist das neue normal im Recruiting?». Dabei steht der Bewerber im Zentrum: Also was hätte eigentlich der Bewerber gerne digital? Was denkt ihr: Wie sehen das die Bewerber?

Jo: In der Tat denken die Unternehmen oftmals an die eigenen Prozesse – und vernachlässigen dabei ein wenig die Sicht der Bewerberinnen und Bewerber. Interessanterweise sind aber genau letztere in Sachen Digitalisierung schon relativ weit und auch offen. Ich denke, nach Corona wird kein Unternehmen mehr sagen können: «Video-Interviews bieten wir nicht an.» Die Bewerbenden werden wohl immer pragmatischer sein und je nach Bedarf und privater Situation ein Video-Gespräch oder ein physisches Gespräch wünschen. Die Unternehmen müssen für beide Wünsche offen sein und einen entsprechenden Prozess anbieten können.

Patrick: Ich denke auch, dass es die Bewerber sehr schätzen, wenn sie zwischen einem Video-Gespräch und einem physischen Gespräch auswählen können. Die Generation, die jetzt auf dem Arbeitsmarkt ist, ist sich digitale Kontakte gewohnt. Da müssen die Unternehmen flexibel sein.

Matthias: Patrick, bezüglich Personalmarketing: Braucht es das in Zukunft – vor dem Hintergrund einer Rezension – überhaupt noch oder mit welchen Werten wirst du in Zukunft arbeiten?

Patrick: Ich finde, schöne Geschichten, die während der Corona-Zeit entstanden – beispielsweise hinsichtlich Solidarität und Zusammenhalt in der Firma – sollten unbedingt kommuniziert werden. Das widerspiegelt ja auch unsere Unternehmenskultur – und die ist schlussendlich auch ausschlaggebend, ob jemand bei uns arbeiten will oder nicht. Je digitaler wir unterwegs sind, umso wichtiger wird das «Persönliche» – und genau das möchten wir mit unserem Personalmarketing bewirken.

Matthias: Jo, in deinem Blogbeitrag schreibst du, dass jetzt die Stunde der Werte kommt – und diese werden ja via Personalmarketing extern gestreut. Was denkst du über Personalmarketing nach Corona?

Jo: Klar, der Cultural-Fit ist ja schon seit Jahren ein grosses Thema. In der Stunde der Krise geht es nicht um «Sonntagsgerede», sondern um harte Facts: Kommuniziert ein Unternehmen offen? Wirft sich ein Unternehmen für seine Mitarbeitenden in die Bresche? etc.
Wer jetzt seine Werte auch in der Krisenzeit lebt, zeigt, dass es diese ernst nimmt – die anderen werden langfristig an Glaubwürdigkeit verlieren.

Moderator: Matthias Mäder

Seit über 20 Jahren im Recruiting Business aktiv.Mehrere Jahre für Adecco als Branch Manager tätig, anschliessend bei Tamedia AG verantwortlich für Jobwinner.ch, ALPHA.ch und die Printstellenmärkt ALPHA und Stellen-Anzeiger. Die letzten 13 Jahren leitete er die Prospective Media Serives AG welche sich als Agentur und Software Anbieter auf Recruiting Solutions spezialisiert hat (Multiposting, Personalmarketing, E-Recruiting, Analytics). Gast Dozent an der ZHAW, Mitbegründer des HR Bar Camp Zürich sowie Gründer der Recruiting Convention Zürich. Aktuell befasse ich mich intensiv mit den Themen Programmatic Job Advertising, Analytics in der Rekrutierung sowie dem neuen Berufsbild des Recruiters.

Jo Diercks (CYQUEST GmbH)

Jo Diercks ist Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichte ich regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.

Patrick Fehr (Brack.ch)

Patrick Fehr ist bei der Brack.ch für das Recruiting und Employer Branding verantwortlich. Davor war er in unterschiedlichen Funktionen in der Personalberatung tätig. In seiner Funktion bei Brack.ch war er die letzten Wochen sehr mit der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern beschäftigt die zum Teil nur über Videointerviews und ohne persönliches Treffen eingestellt wurden.