Recruiting Talk #7: Recruiter Brand – Wieso dieser wichtig ist!

Matthias Mäder (Prospective Media Services/JobIQ): Ihr seid in Sachen Recruiter Brand, resp. Personal Brand sehr aktiv. Worum geht’s beispielsweise bei HR ROOKIES, Curley?

Curley Fiedler (ORBIT): HR ROOKIES ist ein Verein, bei dem sich die jungen HR-Leute über die Betriebsgrenze hinweg vernetzen. So können sie voneinander profitieren und lernen – auch über die Betriebsgrenzen hinweg. Unser Ziel ist, dass die junge HR-Generation Zukunft von morgen gestalten kann.

Matthias: Und bei dir, Marcus: Du bist unter anderem auf TIME4HIRES aktiv. Was ist das?

Marcus Fischer (Straumann): TIME4HIRES ist eine Art «Nebenprojekt» von mir, das ich mir Martin Maas – der ja auch schon bei dir im Live-Talk zum Thema Personalmarketing war – betreibe. Grob gesagt geht’s bei dieser Plattform um das Thema Branding und Talent Attraction. Wir probieren viel aus und das macht uns echt Spass!

Matthias: Wie sieht euer Recruiter Brand, resp. euer Personal Brand aus?

Curley: Was meinen Recruiter Brand angeht, kann ich nur das Feedback anderer Leute wiedergeben. Ich bin nahbar – gar keine nervige Recruiterin, sondern sehr menschlich. Ich kann schnell Vertrauen mit Leuten aufbauen und mich mit ihnen über Jahre hinweg vernetzen. Ich schaffe es meistens, sogar bei Absagen ein gutes Verhältnis mit den Bewerbenden zu haben. Das zahlt sich aus: Die Leute empfehlen mich dann weiter, resp. leiten ihre Kollegen an mich weiter. Klar ist aber: Der Personal Brand muss zu Recruiter passen, authentisch sein. Man braucht nicht zwingend einen Recruiter Brand – aber es hilft! Für die Sichtbarkeit ist es sehr wichtig, eine Präsenz auf verschiedenen Social Media-Plattformen zu haben. Diese Sichtbarkeit hilft mir dabei, meinen Job effektiver und effizienter machen zu können.

Marcus: Schwierig zu sagen, was meinen persönlichen Recruiter Brand angeht. Denn das Thema hat zwei Aspekte: einerseits ist man in seiner Zielgruppe vernetzt, bekannt und ansprechbar. Der zweite Aspekt des Recruiter Brands ist meine eigene Karriere. Je stärker ich mich in einer bestimmten Richtung positioniere, umso weniger kann ich mich später breit positionieren. Herausfordernd ist die Frage, mit wem ich mich überhaupt vernetze – das beeinflusst meine Sichtbarkeit und auch mein eigenes Profil als Recruiter.

Matthias: Wie geht ihr mit Anfragen auf Social Media (z.B. LinkedIn oder XING) um, wenn ihr die Person nicht kennt?

Marcus: Ich nehme fast nie Anfragen an, bevor ich die Person nicht kennengelernt habe. Anders natürlich bei meinen Branchenkollegen – die nehme ich an, denn die sind wichtig für meine eigene Karriere. Sonst vernetze ich mich aber wirklich lieber zuerst persönlich.

Curley: Ich nehme auch nicht alles und jeden an, der mir eine Kontaktanfrage schickt. Da gilt auch bei mir: Qualität vor Quantität. Ich nehme aber Kandidatinnen und Kandidaten an, wenn ich sie zuordnen kann. Vielleicht passen sie zwar im Moment nicht zu einer gewissen Stelle – aber vielleicht entwickeln sich diese Leute in Zukunft ja in die Richtung, in der ich später einmal jemanden suche. Darum möchte ich gerne trotzdem mit ihnen eine Connection aufbauen und in Kontakt bleiben. Nicht selten ergibt sich dann später etwas Konkretes daraus.

Marcus: Das sehe ich auch so. Wobei: Eine Kontaktliste ist gut, aber wenn sie zu gross ist, d.h. mehr als ca. 150 Kontakte beinhaltet, wird’s eher ein Brei. Dann bringt sie keinen Mehrwert mehr, sprich: unübersichtlich.

Matthias: Googelt ihr euch auch selbst manchmal, um zu schauen, wie ihr online sichtbar seid?

Marcus: Natürlich! Bei mir gibt’s halt noch einen Fussballer, der den gleichen Namen hat, wie ich (lacht). Grundsätzlich muss man schon investieren, um mit den richtigen Keywords zu ranken. Das überprüfe ich aber regelmässig.

Curley: Klar google ich mich manchmal selbst, um zu schauen, was dann kommt. Ich betreibe aber keine eigene Website und keinen Blog, da ich dafür zu wenig Kapazität habe. Ich nutze eigentlich nur Social Media, also LinkedIn, XING, Instagram etc. Man setzt sich ja nicht an einen Tisch und kreiert sich den eigenen Personal Brand ja nicht in einer Art Workshop – er entsteht eher von selbst im Verlauf der Zeit. Als Recruiter entwickelt man sich – und parallel dazu entwickelt sich der Personal Brand.

Marcus: Du machst also keinen Unterscheid zwischen der privaten und der öffentlichen Curley?

Curley: Nein, das ist mir zu viel Aufwand. Ausserdem habe ich diesen Cut zwischen privat und beruflich in meinem Leben gar nicht. So treffe ich mich auch am Feierabend nicht selten mit ehemaligen Berufskollegen. Ich vermische das relativ stark. Klar habe ich No-Go’s, was «privaten» Content angeht: Fotos meiner Nichten und Neffen oder Partyfotos würde ich jetzt nicht unbedingt publizieren (lacht).

Matthias: Habt ihr eine Art Redaktionsplan, wo ihr festlegt, was ihr auf Insta, LinkedIn & Co. publiziert?

Curley: Nein gar nicht. Ich gehe das mit den Posts nicht strategisch an. Ich poste dann etwas, wenn ich etwas teilen möchte, wenn ich jemanden inspirieren möchte. Den Druck beispielsweise jeden Tag um 9, 12 und 17 Uhr etwas zu posten, möchte ich nicht mehr. Ich mache dann einen Post, wenn ich Lust habe. Das entspricht mir besser – und das rate ich auch allen. Sonst ist der Druck – verglichen mit dem Output – zu hoch.

Marcus: Ich habe auch keinen Redaktionsplan. Ich denke aber, dass ich relativ schnell und ad hoc einschätzen kann, welche Message auf Instagram, resp. auf LinkedIn passt. Über die Wahl des Kanals mache ich mir natürlich schon Gedanken, aber das läuft automatisch – da muss ich keinen Plan erstellen. Alles andere wäre mir sowieso zu zeitintensiv. Da ich sehr viel lese – ca 300-500 Blogbeiträge pro Tag – habe ich extrem viel Input, den ich mit meiner Community teilen möchte. Das alles vorab zu definieren, würde zu viel Zeit fressen – und ist gar nicht nötig.

Matthias: Das Pflegen der Social Media-Kanäle braucht Zeit. Wie viel Zeit wendet ihr für das aktive Bespielen eurer Kanäle auf?

Curley: Zwischen 0 Minuten und 4 Stunden. Kurz: Das variiert extrem. Bei Insta geht’s manchmal 2 Minuten, um etwas zu posten. Bei LinkedIn-Texten etwas länger… Ich finde das aber ok und rate euch dasselbe: Macht euch keinen Druck, was das Bespielen der Kanäle angeht. Das bringt gar nichts. Postet lieber, worauf ihr Lust habt und was auch gerade bewegt.

Marcus: Genau wie bei Curley ist der wöchentliche Zeitaufwand auch bei mir sehr unterschiedlich. Wie gesagt: Morgens lese ich viel und poste dann darüber. Wenn der Inhalt, den ich posten möchte, kontrovers ist, mache ich mir natürlich etwas länger Gedanken über den Pottext: Kann ich das so teilen? Muss ich mit bösen Kommentaren rechnen? etc. Aber habt keine Angst davor. Das Internet sieht zwar alles, vergisst aber auch schnell. Wichtig ist, dass man selbst hinter den Posts stehen kann, die man publiziert hat. Kennzahlen wie die Anzahl Likes o.ä. sind für mich gänzlich irrelevant.

Matthias: Welches sind die wichtigsten Plattformen für Personal Brand?

Curley: LinkedIn, Instagram und Twitter

Marcus: Bei mir siehts ähnlich aus. LinkedIn ist am wichtigsten. Weiter nutze ich z.T. auch AngelList. Den höchste Fun-Faktor hat für mich nach wie vor Twitter: Dort kriege ich die schönsten Informationen. Die dritte Plattform: Instagram. Bei Snapchat habe ich keinen Nutzen gesehen. Auch nicht bei TikTok – da bin ich vielleicht zu alt dafür (lacht). Ich gucke es mir an, damit ich mitreden kann, bin aber nicht aktiv dabei.

Curley: Genau. Die Plattform muss natürlich zur Zielgruppe passen. Es nützt mir als Recruiter nichts, wenn ich ein super TikTok-Profil habe – meine Zielgruppe dort aber gar nicht aktiv ist.

Zu den Gästen:

Curley Fiedler

Seit Tag eins ist Curley Fiedler eine leidenschaftliche Sourcerin. Sie ist überzeugt: Active Sourcing ist der Schlüssel zum erfolgreichen Hiring. Gestartet hat sie ihre Karriere bei Goodgame Studios, implementierte danach das Active Sourcing bei Hermes Germany und verantwortet aktuell den Personalbereich bei ORBIT – orbitdigital.de, ein Startup der Gründer von Mytaxi. Zudem studiert sie Wirtschaftspsychologie und BWL an der FOM Hamburg im Abendstudium. Neben ihrer Leidenschaft, die besten Kandidaten für jede Positionen zu finden und das junge Unternehmen mit aufzubauen, ist sie eine begeisterte Netzwerkerin und hat viel Freude daran, ihr fundiertes Wissen im HR, besonders im Active Sourcing, mit Kollegen auf MeetUps, Konferenzen und Co. zu teilen, ganz getreu dem Motto: Active Sourcing is a state of mind! Seit Ende 2018 ist Curley im Vorstand und als Community Manager bei den HR ROOKIES – ein Netzwerk für HR Nachwuchskräfte. Bei den HR ROOKIES dreht sich alles um aktuelle HR Themen, Netzwerken, Weiterentwicklung und Weiterbildung. Wenn du Lust hast mehr zu erfahren oder auch ein HR ROOKIE werden möchtest, schreib mir gern!

Marcus Fischer

Employer Branding und Recruiting Themen faszinieren Marcus Fischer seit seinem HR Studium – insbesondere die Möglichkeiten, die sich durch den Einsatz innovativer Technologien bieten.

Aquent, Audi, Baloise, Textkernel und zuletzt Straumann: Talent Attraction in verschiedenen Branchen, vom Grosskonzern bis zum Start-up – in seiner Laufbahn hat Fischer vieles gesehen und gestalten dürfen. Früh erkannte er dabei, wie wichtig ein gutes Netzwerk für den Erfolg ist und hat schon an «seiner» Marke gearbeitet, bevor «Personal Branding» zum Thema wurde.

 Er ist auf fast allen relevanten Plattformen anzutreffen und ist überzeugter Verfechter des Credos «sharing is caring». Als Tutor für das Thema «Personal Branding für Recruiter» teilt er sein Wissen auf digital-recruiter.com und als Partner bei time4hires.com berät er zusammen Martin Maas Unternehmen bei der Gestaltung Ihrer Arbeitgebermarke und der Optimierung ihrer Recruiting-Aktivitäten.

Weitere Informationen und Kontakt: www.marcus-fischer.info

Moderator: Matthias Mäder

Seit über 20 Jahren im Recruiting Business aktiv.Mehrere Jahre für Adecco als Branch Manager tätig, anschliessend bei Tamedia AG verantwortlich für Jobwinner.ch, ALPHA.ch und die Printstellenmärkt ALPHA und Stellen-Anzeiger. Die letzten 13 Jahren leitete er die Prospective Media Serives AG welche sich als Agentur und Software Anbieter auf Recruiting Solutions spezialisiert hat (Multiposting, Personalmarketing, E-Recruiting, Analytics). Gast Dozent an der ZHAW, Mitbegründer des HR Bar Camp Zürich sowie Gründer der Recruiting Convention Zürich. Aktuell befasse ich mich intensiv mit den Themen Programmatic Job Advertising, Analytics in der Rekrutierung sowie dem neuen Berufsbild des Recruiters.