Recruiting Talk #3: Programmatic Job Advertising nur ein Hype oder Game Changer?

Matthias Mäder (Prospective Media Services/JobIQ): Was war für euch bisher die grösste Herausforderung im Home-Office?

Florian Schrodt (VBZ): Ganz klar der fehlende soziale Kontakte. Ich mag es, unter Menschen zu sein. Das vermisse ich jetzt sehr – obwohl das virtuelle Socializing mittlerweile auch tiptop klappt. Den wegfallenden Arbeitsweg hingegen vermisse ich weniger (lacht).

Robindro Ullah (Trendence): Der Übergang ins Home-Office lief bei Tendence eigentlich sehr smooth – wir sind ja eine Data Company und entsprechend ist für remote arbeiten nichts Neues, sondern zum Teil eh schon Standard.

Matthias: Was waren eure Highlights in den letzten Wochen trotz Corona-Krise?

Florian: Ich schätze den Pragmatismus und die Kreativität, die jetzt vielerorts an den Tag gelegt wird. Hoffentlich können wir das auch nach der Krise so beibehalten.

Robindro: Es ist super, wie die Zusammenarbeit – trotz remote Arbeit – so gut funktioniert. Sei es innerhalb des Teams, aber auch mit Kunden. Ein «Lowlight» hingegen war beispielsweise, dass die Kita erst im August wieder öffnen wird (lacht).

Matthias: Wo liegt die Herausforderung, das Recruiting jetzt aufrecht zu erhalten?

Florian: Ich denke, jetzt ist es ganz wichtig, die Positive Candidate Experience aufrechterhalten zu können. Ich denke da beispielsweise an die optimale Kommunikation. Das läuft bis jetzt bei VBZ aber eigentlich gut. Wir sorgen natürlich auch jetzt dafür, dass unsere Karriereseite immer up to date ist.

Matthias: Trendence gab kürzlich die Studie «Chancen & Stolperfallen während Corona» heraus. Darin sagt ihr, dass Recruiting via Direktansprache gerade jetzt bei Akademiker/-innen erfolgversprechend ist. Welche Erfahrung hast du damit gemacht?

Robindro: Das ist natürlich nur ein Auszug aus der Studie. Eigentlich wäre ein laufendes Monitoring während der Corona-Zeit nötig. Dann könnten wir sehen, wie der Arbeitsmarkt und die Zielgruppe auf die Krise reagiert.
Fest steht aber: Die Wechselbereitschaft hat sich grundsätzlich stark vermindert. Bei Young Professionals hat sich allerdings nur die aktive Wechselbereitschaft geändert – die latente hat sich nicht verändert. Bei den aktiv Suchenden ist eine direkte Ansprache also nach wie vor erfolgversprechend.

Matthias: Ein weiterer Outcome eurer Studie lautet: «Das Potenzial für die passive Rekrutierung nicht akademischer Fachkräfte ist nur leicht rückläufig.» Auch in der Schweiz haben wir rund 20% weniger Traffic auf den Stelleninseraten. Lohnt es sich trotzdem noch, in die Rekrutierung zu investieren?

Robindro: Den Rückgang sehen wir vor allem bei den Nicht-Akademikern, die passiv suchen. Darin unterscheiden sich die Akademiker von den Nicht-Akademikern. Ich denke also nicht, dass es jetzt leichter wird, Spezialisten passiv zu finden, aber wer beispielsweise offen für Quereinsteigende ist, der wird wenig Einbussen haben.

Matthias: Meistens erreichen wir die Leute beim Programmatic Job Advertising via mobile (ca. 75-95%) – und im Moment sind die meisten ja sehr oft am Handy. Welche Chancen seht ihr, jetzt «anders», also ausserhalb der klassischen Jobbörsen, zu rekrutieren?

Robindro: Ich denke, wer bisher mobile nicht up-to-date war, kann das jetzt auf die Schnelle nicht mehr aufholen. Trotzdem: Die aktuelle Situation liefert nun ein zusätzliches Argument, auf mobilen Traffic zu optimieren. Die Krise kann jetzt als Chance genutzt werden, um einen Wendepunkt herbeizuführen. 

Matthias: Ich brauche wohl mehrere Klicks auf ein gewisses Stelleninserat, bis ich effektiv die Bewerbung absende. Wisst ihr das: Wie viele Male muss ein Bewerber auf das Inserat kommen, bis er sich bewirbt?

Florian: Das ist im Moment noch schwer zu messen. Wir wissen, dass von 100 Leuten, die auf «jetzt bewerben» klicken, schlussendlich nur rund 30 die Bewerbung auch wirklich absenden. Das zeigt: Die Zahl der Touchpoints ist sehr hoch – darum müssen wir mit den Stelleninseraten an vielen Orten präsent sein. Eine genaue Klick-Zahl kann ich aber nicht liefern.

Robindro: Das hängt natürlich von vielen Komponenten ab. Wenn du den Interessenten mit einer mobile-optimierten Stellenanzeige abholst, respektive sein Interesse weckst – aber dann wird er für die Bewerbung auf eine nicht-mobile-optimierte geleitet, dann springt er natürlich ab…

Matthias: Diese Bewerbermanagement-Systeme sind ja oft nicht mobile-optimiert und wenig handlich. Wie stellt ihr euch einen idealen mobilen Bewerbungsprozess vor?

Robindro: Das müsse ein sequenzieller Prozess. Der Interessent könnte dem Unternehmen seine Informationen schrittweise beispielsweise via Links zukommen lassen. Oder: Der Recruiter kommt punktuell auf den Interessenten zu und fragt die nötigen Informationen ab. Das wäre eine Art Pull-Effekt für den Bewerbenden.

Matthias: Robindro, denkst du, dass Programmatic Job Advertising auch in Zukunft seinen Platz in jeder Rekrutierungsstrategie haben wird – oder ist es eher ein Hype?

Robindro: Programmatic Job Advertising steht für eine Methode, die auf einem Algorithmus basiert. Ich denke, das wird im Recruiting in Zukunft überall so sein. Gerade jetzt in der Corona-Zeit wird das aktueller denn je: die Unternehmen können die Zahlen wie bspw. die Einstellungsquote von diesem Jahr ja nicht mit den Zahlen vom letzten Jahr vergleichen. Dadurch muss man sich die Daten jetzt umso genauer anschauen.

Expertentipps:

Florian:

• Sei mutig, sei neugierig! «Teuer ist nur, wenn das Ergebnis nicht stimmt!»
• «Programmatic» soll die Individualität im Rekrutierungsprozess nicht ersetzen.

Robindro:

• Immer zuerst kritisch auf die Daten schauen: Habe ich in allen Rekrutierungsschritten Daten? Oder habe ich irgendwo Blindflugphasen?

Moderator: Matthias Mäder

Seit über 20 Jahren im Recruiting Business aktiv.Mehrere Jahre für Adecco als Branch Manager tätig, anschliessend bei Tamedia AG verantwortlich für Jobwinner.ch, ALPHA.ch und die Printstellenmärkt ALPHA und Stellen-Anzeiger. Die letzten 13 Jahren leitete er die Prospective Media Serives AG welche sich als Agentur und Software Anbieter auf Recruiting Solutions spezialisiert hat (Multiposting, Personalmarketing, E-Recruiting, Analytics).

Gast Dozent an der ZHAW, Mitbegründer des HR Bar Camp Zürich sowie Gründer der Recruiting Convention Zürich. Aktuell befasse ich mich intensiv mit den Themen Programmatic Job Advertising, Analytics in der Rekrutierung sowie dem neuen Berufsbild des Recruiters.

Florian Schrodt (VBZ)

Florian Schrodt hat Politikwissenschaften studiert und nach seiner Zeit als freier Journalist sowie in einer PR-Agentur bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH angeheuert. Hier war er in der Kommunikation tätig und ist aufgrund spannender Projekte in das Personalmarketing gewechselt. Dort hat er das digitale Marketing im Human-Resources(HR)-Bereich auf- und die Employer Brand ausgebaut. Danach war er in verschiedenen Leitungspositionen bei einem internationalen Versicherungskonzern tätig und hat sich v. a. mit den Themen Active Sourcing, Performance-Personalmarketing sowie Stakeholder-Kommunikation beschäftigt. Auf Basis dieser Klaviatur orchestriert er seit August 2018 das Personalmarketing der Verkehrsbetriebe Zürich. Als Referent, Redner und Autor gibt er Einblicke in seine Erfahrungen.

Robindro Ullah (Trendence Institut GmbH)

Robindro Ullah ist Buchautor, Speaker, Moderator. In seinem Blog HR in Mind! bloggt er rund um das Thema Human Resources mit Fokus auf Innovation. Mittlerweile arbeitet Robindro Ullah seit über 10 Jahren im Bereich der Personalgewinnung und kann auf die gesamte Palette der drei Themen Employer Branding, HR Marketing und Recruiting zurückblicken. Neben zahlreichen Prozess- und Tooleinführungen im Bereich Recruiting, konnte er mittlerweile auch im Personalmarketing etliche seiner Konzepte umsetzen und dies weltweit. Neben den Märkten USA und Brasilien konnte er auch viele Erfahrungen auf dem Chinesischen Arbeitsmarkt sammeln in seiner globalen Funktion bei der Voith GmbH. Für seine Arbeit wurde Robindro Ullah auch mit verschiedenen Preisen ausgezeichnet:

HR Excellence Award 2012 & 2014 & 2016 , Deutscher Preis für Onlinekommunikation 2015, SMP Innovator Preis 2012 & 2013 und HR Alliance Award 2009. Als Referent durfte er zudem in den vergangenen Jahren auf den unterschiedlichsten Veranstaltungen sprechen, unter anderem auch an der recruitingconvention zurich 2017. Sein neues ePaper hr|tomorrow exclusive beschäftigt sich ausschließlich mit Innovationen und Visionen im HR. Seit Ende 2018 ist Robindro Ullah Geschäftsführer der trendence Institut GmbH.