Recruiting Talk #5: Die Nutzung von Daten in der Rekrutierung

Recruiting Talk #5: Die Nutzung von Daten in der Rekrutierung zusammengefasst: 

Matthias Mäder (Prospective Media Services/JobIQ): Woher nehmt ihr euch die Zeit, euch mit Daten auseinanderzusetzen?

Edda Rettinger (Swisscom): Man sollte sich vorab 2 oder 3 KPIs (z.B. time-to-hire oder Kanal-Performance) auswählen und diese dann zielgerichtet verfolgen. Lieber weniger KPIs gut messen, als zu viele Kennzahlen wählen und diese dann schlecht monitoren.

Ute Neher (Deutsche Telekom): Kennzahlen sind im Prozess und in der Budgetplanung unumgänglich! Nur dann kann man planen. Wer mit Jobbörsen arbeitet, braucht sowieso Daten – andernfalls arbeitet man nur nach «Bauchgefühl».

Matthias: Es gibt unzählige KPIs, die man messen könnte. Was denkt ihr: Welche KPIs sind die wichtigsten?

Edda: Time-to-hire und Cost-to-hire gehören klar zu den wichtigsten KPIs. Die Frage, respektive das Problem ist aber eigentlich eher: Wie sind diese KPIs definiert? Wann beispielsweise endet der Prozess: Wenn der Vertrag unterschrieben zurückkommt? Oder wenn der Vertrag ausgelöst wird? Die KPIs muss man von Anfang an klar definieren – und alle Involvierten müssen sie gleich nutzen. Andernfalls lassen sich die Daten weder intern noch extern vergleichen.

Matthias: Braucht es Standards, sodass man Benchmarking betreiben kann? Oder wäre das zu regulatorisch?

Ute: Doch, solche KPI-Standards sind sinnvoll. In Deutschland haben wir bereits solche Standards, d.h. Definitionen der KPIs. So können wir unsere Zahlen intern und extern vergleichbar machen. Das Problem dabei ist: Einigen gefällt die KPI-Definition nicht – und sie ändern diese darum ab… Dann sind die KPIs natürlich nicht mehr vergleichbar. Darum: Die KPIs sollten nicht verbogen werden!

Edda: Meines Wissens gibt es diese standardisierten Definitionen in der Schweiz nicht.
Standards finde ich nur dann wichtig, wenn man die KPIs benchmarken will. Für viele Unternehmen ist das Benchmarking aber wohl erst zweite Priorität: Viel wichtiger ist für sie, dass sich Ihr Unternehmen mit sich selbst messen kann. Es kommt also darauf an, wofür man die Daten nutzen will: Internes oder externes Benchmarken.

Matthias: Das Problem ist oft, dass man verschiedene Datenquellen hat und diese Daten dann nicht gut vergleichen kann. Wie geht man damit um?

Ute: 100% im Griff hat man natürlich nur diejenigen Zahlen, die man selbst und im eigenen Umfeld misst. Das ist aber eine Art «playground», also ein geschütztes Umfeld. Ausserhalb des eigenen Umfelds gibt es hingegen viele graue Bereiche – das sollte aber nicht davon abhalten, trotzdem Daten zu sammeln. Man sollte einfach mal mit dem Sammeln der Daten starten und diese dann im zweiten Schritt kritisch hinterfragen.

Matthias: Im HR wird es in Zukunft wohl neue Stellen geben wie etwa HR Data Scientist, HR Data Analyst und HR Data Steward. Gibt’s die bei euch im Unternehmen schon?

Ute: Ja! Wir haben schon ein Data & Analytics-Team.
Wir sind seit rund 4 Jahren damit beschäftigt, unser Analytics zu optimieren. Wer denkt, dass wir ganz einfach und ohne Aufwand in unsere Daten schauen können, der irrt: Es hat lange gedauert, bis wir unseren Prozess zum Sammeln der Daten ausgearbeitet hatten. Das muss aber nicht zwingend im HR selbst sein: Wenn das HR crossfunktional mit anderen Teams zusammenarbeiten kann, müssen die HR-Mitarbeitenden nur Kenntnisse in diesem Daten-Bereich haben – und keine Experten sein.

Edda: Bei uns erhalten die HR-Mitarbeitenden Unterstützung aus anderen Unternehmensbereichen, wie bspw. aus der IT. Crossfunktionale Teams sind wirklich sehr wichtig in diesem Bereich. Dann müssen die HR-Mitarbeitenden das Thema Daten auch nicht zwingend end-to-end bei sich haben. Klar, wir vom HR müssen verstehen, wie die Daten erhoben werden und wie sie angewendet werden – die Umsetzung muss aber nicht zwingend im HR sein.

Expertentipps: 

Edda:

1. Pragmatisch sein: nicht zu viel wollen & klein anfangen. Beschränken Sie sich auf 2-3 Kennzahlen und messen Sie diese gut
2. Keine Angst haben vor dem Resultat
3. Mutig sein, eventuell etwas am Prozess zu ändern

Ute:

1. Die Tipps von Edda befolgen! (lacht)
2. Sich vorab überlegen: Wo ist der grösste Schmerzpunkt? Wofür brauche ich die Daten überhaupt?

Moderator: Matthias Mäder

Seit über 20 Jahren im Recruiting Business aktiv.Mehrere Jahre für Adecco als Branch Manager tätig, anschliessend bei Tamedia AG verantwortlich für Jobwinner.ch, ALPHA.ch und die Printstellenmärkt ALPHA und Stellen-Anzeiger. Die letzten 13 Jahren leitete er die Prospective Media Serives AG welche sich als Agentur und Software Anbieter auf Recruiting Solutions spezialisiert hat (Multiposting, Personalmarketing, E-Recruiting, Analytics). Gast Dozent an der ZHAW, Mitbegründer des HR Bar Camp Zürich sowie Gründer der Recruiting Convention Zürich. Aktuell befasse ich mich intensiv mit den Themen Programmatic Job Advertising, Analytics in der Rekrutierung sowie dem neuen Berufsbild des Recruiters.

Ute Neher (Deutsche Telekom)

Ute Neher ist seit Januar 2019 Head of Global Talent Aquisition der Deutsche Telekom AG. Davor war sie seit 2010 im Personalmarketing der Deutschen Telekom AG tätig und hat seit 2016 die Aktivitäten für Deutschland mit Ihrem Team verantwortet. Innovationen der Ansprache der Kandidaten standen dabei immer im Fokus.  Für sie ist die Telekom mehr als eine Farbe – mehr als nur ein Job. Es ist ein Team, das es möglich macht den Arbeitgeber zu erleben. Ihr Antrieb gemeinsam mit mutigen, kreativen und unkonventionellen Methoden die Zielgruppen zu begeistern und zu gewinnen. Magenta ist ihre Farbe und ihre Leidenschaft.

Edda Rettinger (Swisscom)

«Ich lebe und atme Talent Acquisition, Recruiting und Sourcing seit 14 Jahren. ICT und alles Digitale zieht mich nahezu magisch an. IT Contractor Vermittlung, Agency Recruiting, Executive Search – stets mit dem Focus ICT – sind mein Fundament. 2013 erfolgte der Wechsel von der – vermeintlichen – «Recruiting Dark Side» in die Welt des Corporate Recruitings. Bei Swisscom, dem grössten Schweizer Telekommunikationsanbieter, startete ich als operativer Talent Scout und verantwortete ab 2016 den strategischen Auf-und Ausbau des Active Sourcings, Talent Acquisition  und des 3rd Party-Managements. Juni 2018 erfolgte der nächste Schritt – weg aus dem HR, hinein ins Business. In der Digital Business Unit von Swisscom liegt nun mein Focus auf  strategischer Talent Attraction  (CXO Funktionen), Recruiting und HR Beratung für Startups, Ventures und NewCos (New Companies).»